L’ordonnance du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations du travail, est intervenue afin de favoriser le recours au télétravail. Le cadre légal du télétravail a été modifié. Il semble dès lors intéressant de se questionner sur les modalités de recours au télétravail et ses conséquences.

Le télétravail peut être défini comme « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué, par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication. »

La mise en place du télétravail

Le télétravail est mis en place dans le cadre d’un accord collectif, ou à défaut dans le cadre d’une charte élaborée par l’employeur après avis du CSE s’il existe. À défaut, il peut être mis en place  entre un employeur et un salarié par un accord qui pourra  être formalisé par tout moyen.  L’ordonnance dans sa version initiale distinguait le télétravail  régulier, et l’occasionnel, cette distinction a été supprimée, suite à la première lecture du texte par le Parlement.

L’accord collectif applicable ou la charte élaborée par l’employeur doit nécessairement préciser :

Les conditions de passage en télétravail et les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail

• Les modalités d’acceptation des conditions du télétravail par le salarié
• Les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail
• La détermination des plages horaires durant lesquelles l’employeur peut contacter le salarié en télétravail.

Le projet de loi de ratification prévoit également  qu’en cas d’épisode de pollution, tel que défini par l’article L. 223-1 du code de l’environnement, le télétravail devra être favorisé.  Cette possibilité est issue d’une demande des sénateurs et a été intégrée.

Les droits des télétravailleurs et les obligations pesant sur l’employeur

Par la réforme est également renforcée la reconnaissance des droits du télétravailleur. Celui-ci est reconnu comme ayant les mêmes droits que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l’entreprise, notamment en ce qui concerne l’accès aux informations syndicales, la participation aux élections professionnelles et l’accès à la formation. La liste exhaustive citée ci-dessus, ne devrait plus figurer dans le projet final,  n’apportant aucune garantie supplémentaire. Cependant tous ces droits sont implicitement reconnus.

L’ordonnance indique également que l’employeur qui refuse d’accorder le bénéfice du télétravail à un salarié qui occupe un poste éligible à un mode d’organisation en télétravail, dans les conditions prévues par un accord collectif ou, à défaut par la charte, doit motiver sa réponse. Par la nouvelle réglementation la charge de la preuve est ainsi inversée.

L’apport principal  de cette ordonnance repose dans la prise en charge des accidents du travail survenant au domicile du salarié, dans les mêmes conditions que si la personne était dans les locaux de l’entreprise.  En effet, l’article L. 1222-9  du code du travail prévoit dorénavant que l’accident, survenu sur le lieu où est exercé le télétravail, pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur, est présumé être un accident de travail au sens des dispositions de l’article L. 411-1 du code de la sécurité sociale. Dans ce cas l’employeur devra combattre la présomption d’imputabilité au travail, s’il considère que l’accident à une cause étrangère au travail.

Enfin, l’employeur conserve toutes les obligations de droit commun.  A celles-ci s’ajoute le fait que l’employeur doit :

• informer le salarié de toute restriction à l’usage d’équipements ou outils informatiques ou de services de communication et des sanctions en cas de non-respect des restrictions posées.
•  lui donner priorité pour occuper ou reprendre le poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles.
• organiser chaque année un entretien qui porte sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail

Il est intéressant d’ajouter que l’obligation pour l’employeur de prendre en charge les coûts engendrés par le télétravail a été supprimée par l’ordonnance.

L’objectif poursuivi par ces mesures est de répondre à une évolution sociologique : 17% des salariés français télétravaillent, 61% y aspirent.