L’alcool et la consommation de stupéfiants sont des préoccupations majeures au sein des entreprises.  La consommation de drogue est illicite et incriminée par l’article L. 3421-1 du code de la santé publique.  En ce qui concerne l’alcool, le code du travail prévoit qu’aucune boisson alcoolisée n’est autorisée sur le lieu de travail, mais tolère le vin, le cidre la bière et le poiré (R. 4228-20 du code du travail). Il est également interdit de laisser entrer ou séjourner des personnes en état d’ivresse dans l’entreprise (article R. 4428-21 du code du travail). Le non-respect de cette obligation est sanctionné par une amende de 3750 euros (L. 4741-1 du code du travail). En cas de récidive, l’employeur encourt un an d’emprisonnement et une amende de 9000 euros. Cette peine est applicable autant de fois qu’il y a de salariés concernés par l’infraction.

On peut alors se demander par quel biais l’employeur peut  prévenir l’ivresse et la consommation de drogue en milieu professionnel. L’employeur est tenu par une obligation de sécurité de résultat (L.4121-1 du code du travail). Cela signifie qu’il doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé des salariés. Cependant, la lutte contre ces comportements addictifs peut être délicate face à sa conciliation avec la liberté personnelle de chaque travailleur. Il convient d’une part de se pencher sur la manière d’interdire la consommation d’alcool (1), puis sur la réaction possible en matière de consommation de drogue (2).

Les actions possibles afin d’interdire la consommation d’alcool au travail

L’une des premières actions, que l’employeur peut mettre en place, est de veiller à ce qu’aucun alcool, autres que ceux autorisés ne circulent dans l’entreprise.  Par ailleurs, le règlement intérieur, obligatoire dans les entreprises ou dans les établissements où sont employés habituellement au moins vingt salariés, peut encadrer l’introduction et la consommation de boissons alcoolisées dans l’entreprise et même les interdire formellement (R. 4228-20 du code du travail). L’employeur peut également prévoir dans le règlement intérieur la possibilité de contrôler l’état d’ébriété d’un salarié via un éthylotest. Cependant, le contrôle ne peut pas porter sur tous les salariés sans distinctions (Cass. soc., 22 mai 2002), et doit être assorti de garanties (modalités de dépistage, accord au contrôle, possibilité de contester les résultats et demander une contre-expertise). Si les conditions de licéité du contrôle d’alcoolémie sont remplies, le salarié qui refuse de s’y soumettre commet un acte d’insubordination (une faute donc) pouvant justifier une sanction. Il convient de préciser que le test n’a pas à être effectué par le médecin du travail mais par toute personne désignée par l’employeur.

Les actions possibles afin de lutter contre la consommation de drogue

La politique de prévention qui peut être mise en place se rapproche de celle développée dans le cadre de la prévention de l’alcoolisme. Les tests de dépistage salivaire sont possibles, cependant le recours à ceux-ci doit respecter  certaines règles.  Ainsi, ces tests ne peuvent être étendus à l’ensemble des postes de l’entreprise au regard du principe de justification et de proportionnalité imposée par le Code du travail. Ces tests ne peuvent donc concerner que les postes de sûreté et de sécurité c’est-à-dire les postes à risque. La liste des postes de sûreté et de sécurité doit être déterminée au sein de l’entreprise, et être annexée au règlement intérieur. En outre, ce test peut se faire avant la prise de poste ou à la fin de journée.

En ce qui concerne les personnes pouvant réaliser ces tests, même si l’on a pu considérer qu’un médecin du travail devait être présent, la Cour de cassation (Cass, soc, 8 février 2012 n° 11-10.382), puis le Conseil d’Etat (CE, 5 décembre 2016 n° 394178) ont considéré qu’aucune règle, ni aucun principe n’impose l’intervention d’un professionnel de santé pour procéder au test de dépistage. Celui-ci peut donc être réalisé par le supérieur hiérarchique. L’employeur devra mentionner le recours à ces tests dans le règlement intérieur ainsi que les postes concernés. Le règlement doit également aménager la possibilité pour le salarié d’être assisté et de contester les résultats des tests (contre-expertise). Sans ces garanties, le contrôle ne serait pas licite comme l’a indiqué le Conseil d’Etat le 5 décembre 2016. Les salariés concernés doivent être préalablement informés qu’ils pourront faire l’objet d’un tel contrôle et des raisons qui justifient le recours à ce type de contrôle. Par ailleurs, il est nécessaire que l’employeur et le supérieur hiérarchique désigné pour pratiquer les tests soient tenus au secret professionnel sur les résultats ; il ne s’agit pas de secret médical, mais de confidentialité, le test n’étant pas nécessairement pratiqué par un professionnel de santé.