Retour sur l’arrêt de la Cour de cassation

En l’espèce, l’employée d’une association qui avait dénoncé en 2010 par lettre à son employeur des faits de discrimination, a décidé d’agir à son encontre devant la juridiction prud’homale.

La cour d’appel statuant sur ce litige a rejeté la demande de l’employée considérant que : « les faits dénoncés ont été commis par des bénévoles de l’association qui apportaient leur aide en cuisine à l’occasion de la soirée et que rien ne permet en l’occurrence d’affirmer que ceux-ci se trouvaient sous la subordination hiérarchique de l’association, que la responsabilité́ de l’employeur ne saurait être engagée à raison de faits fautifs commis envers sa salariée par des personnes avec lesquelles il n’apparaît lié par aucun lien de préposition ». La Cour d’appel a ajouté pour justifier sa décision que  l’employeur n’est pas demeuré sans réaction à la suite de cet incident puisqu’il a fait procéder à une enquête interne tout en invitant son personnel à prendre toutes les précautions nécessaires dans leurs relations avec la salariée.

Néanmoins la Cour de cassation casse et annule cette position indiquant que l’employeur doit répondre des agissements des personnes qui exercent de fait ou de droit, une autorité sur les salariés. Pour la Haute juridiction la cour d’appel n’a pas tiré les conséquences légales de ses constatations.

Rappel de certains éléments en matière de discrimination

La notion de discrimination est une notion dure à cerner comme en témoigne les actes du colloque « Multiplication des critères de discrimination. Enjeux et perspectives », publié par le Défenseur des droits en partenariat avec la Mission de recherche Droit et Justice.

Par ailleurs, ce type de conflit n’est pas simple à aborder. Cela explique qu’un guide d’action  à destination des employeurs ait été publié : « Le racisme et la discrimination raciale au travail » par l’association Française des Managers de la Diversité. Ce guide date de novembre 2018. Il analyse les différentes manifestations du racisme et de la discrimination raciale au sein des entreprises et propose des moyens pour y remédier.

Ce guide s’articule autour de 4 parties :

• La première analyse la perception que peuvent avoir les salariés de ce qui relève ou non du racisme et de la discrimination raciale. Il en ressort que celle-ci est floue et incertaine, notamment concernant les blagues à caractère raciste. Par ailleurs, les actions mises en œuvre sur cette thématique apparaissent comme étant rares.

• La seconde partie se concentre sur l’analyse des différentes manifestations du racisme et de la discrimination raciale au sein de l’entreprise dans le but d’aider l’employeur à mieux identifier ces situations qui peuvent prendre des formes varié

• La troisième partie, fait un état des lieux des dispositifs internes et externes de résolution en cas de situation de racisme ou de discrimination. On constate que ceux-ci s’avèrent être peu efficaces. Le défenseur des droits entend ici rappeler son rôle dans ce type de situation et appelle à la vigilance de l’employeur mais également des salariés entre eux, avec une meilleure prise en considération de ces cas.

• La quatrième partie, quant à elle, vient proposer des solutions préventives à l’employeur. Cette démarche va se fonder sur 4 piliers : oser, mesurer, former, réagir et sanctionner. Il est également proposé de mettre en place des dispositifs de sensibilisation et de formations ciblé

Au préalable le  Défenseur des droits dans le cadre de sa 11ème publication du baromètre sur la  perception des discriminations dans l’emploi avait publié à l’attention des employeuses et des employeurs une fiche pratique sur le harcèlement discriminatoire au travail. Cette fiche a pour but de sensibiliser les employeurs, face au constat qu’une personne sur quatre déclare avoir déjà fait l’objet de propos ou de comportements stigmatisants dans l’environnement professionnel. Elle s’articule autour de 4 points :

–  Comment reconnaître le harcèlement discriminatoire ?

–  Quels sont les obligations de l’employeuse ou de l’employeur privé et public ?

–  Quels sont les risques encourus par l’employeuse ou l’employeur ?

–  Quels sont les sanctions encourues par l’auteur du harcèlement discriminatoire ?

(Voir notre article dédié : Le harcèlement discriminatoire au travail : une fiche pratique à destination des employeurs publiée)