De nombreux arrêts de la Cour de cassation sont intervenus ces derniers mois concernant le harcèlement au travail.  Avant de revenir sur ces jurisprudences, nous reviendrons sur le cadre légal du harcèlement au travail.

Le cadre légal du harcèlement au travail

Pour rappel, les employeurs doivent en vertu de l’article L.1152-4 du code du travail prendre toutes les dispositions nécessaires pour prévenir les agissements de harcèlement moral et informer les salariés par tout moyen du texte de l’article 222-33-2 du code pénal définissant le harcèlement moral. La loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel est venue renforcer les moyens pour lutter contre celui-ci. Ainsi, les branches voient leur implication renforcée en ce domaine (L. 2241-1 du code du travail et L. 2232-9). Par ailleurs, l’employeur doit depuis le 1er janvier 2019 informer les salariés des actions contentieuses civiles et pénales ouvertes en matière de harcèlement sexuel et des coordonnées des autorités et services compétents (article L. 1153-5 du code du travail). Le CSE (conseil social et économique) doit également désigner un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes depuis le 1er janvier 2019. Un second référent doit être désigné, dans les entreprises d’au moins 250 salariés.

En complément, lorsqu’un harcèlement est caractérisé, des poursuites pourront avoir lieu pénalement. La loi du 3 août 2018, qui a été précisée par une circulaire du 3 septembre 2018,  a opéré des modifications concernant les dispositions relatives aux délits de harcèlement sexuel et de harcèlement moral, et introduit l’outrage sexiste. En ce qui concerne le harcèlement sexuel, prévu à l’article 222-33 du code pénal, cette loi étend son champ d’application aux propos ou comportements à connotation sexiste, imposés à une personne, de façon répétée,  qui portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, ou créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante. Cette loi ajoute également que cette infraction est constituée :

• Lorsque ces propos ou comportements sont imposés à une même victime par plusieurs personnes, de manière concertée ou à l’instigation de l’une d’elles, alors même que chacune de ces personnes n’a pas agi de façon répétée
• Lorsque ces propos ou comportements sont imposés à une même victime, successivement, par plusieurs personnes qui, même en l’absence de concertation, savent que ces propos ou comportements caractérisent une répétition. Ces éléments sont également ajoutés à l’article 222-33-2-2 concernant le harcèlement moral ayant causé une altération de la santé physique ou psychologique de la personne concernée. La circonstance aggravante d’utilisation d’un service de communication au public en ligne, ou de recours à un support numérique ou électronique est introduite.

Retour sur les dernières jurisprudences en ce domaine

La jurisprudence est venue préciser de nombreux éléments concernant le harcèlement au travail.

Dans un premier temps, comme l’a indiqué la chambre sociale de la Cour de cassation dans un arrêt en date du 6 mars 2019 (pourvoi n°17-31161), l’employeur est tenu envers ses salariés à une obligation de sécurité en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, notamment en matière de harcèlement moral. Il doit répondre des agissements des personnes qui exercent de fait ou de droit, une autorité sur les salariés.

Des précisions ont été apportées par la chambre sociale concernant les conditions dans lesquelles le harcèlement moral peut être retenu. Il a notamment été précisé dans un arrêt du 7 mai 2019 (pourvoi n°18-83510) que le harcèlement peut être caractérisé même si les parties ne sont pas liées par un contrat de travail. En effet, le harcèlement peut être retenu pour toutes les situations susceptibles de se manifester sur le lieu et le temps du travail. La jurisprudence a ainsi précisé que le législateur a entendu sanctionner tous les comportements susceptibles de se manifester dans le cadre d’une relation de travail. Un  arrêt de la chambre sociale du 26 juin 2019 précise que pour pouvoir être caractérisé, le harcèlement moral nécessite des agissements répétés. Cependant, ces agissements répétés ne doivent pas nécessairement être de même nature.  Cela peut être une accumulation de faits de nature différente.

La chambre sociale de la Cour de cassation s’est également prononcée concernant la question de la preuve du harcèlement moral.  Dans un arrêt du 20 mars 2019 (pourvoi n°17-27854), il a été indiqué que les éléments probatoires apportés par le salarié ne doivent pas être étudiés séparément, mais que l’appréciation du harcèlement moral, doit se faire au regard de l’ensemble des éléments matériellement établis.

Enfin, en ce qui concerne l’indemnisation du harcèlement moral, un arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation du 12 avril 2018 (pourvoi n°16-29.072), a considéré que même si un salarié est indemnisé par une juridiction pénale pour l’infraction de harcèlement moral retenue à l’encontre de son employeur, cela ne fait pas obstacle à l’allocation de dommages et intérêts réparant le préjudice subi du fait de l’absence de mesures de prévention en ce domaine.